El incidente de la croqueta
La noche del sábado 8 de julio de 2023, en una tienda de Mercadona en Albacete, los trabajadores finalizaban sus labores tras el cierre al público. Mientras recogían el establecimiento, uno de los empleados se dirigió a la sección de “listos para comer”, donde se almacenaban los productos preparados para el día. Una compañera se encargaba de recolectar los sobrantes destinados a la basura. En ese momento, el trabajador tomó una croqueta de un blíster y se la comió.
El lunes 10 de julio, el empleado confesó voluntariamente a la coordinadora de la tienda que había consumido la croqueta sin pagarla. La supervisora le recordó que, según las normas de la empresa, estaba prohibido ingerir productos sin previo pago, incluso si iban a ser desechados. Ese mismo día, Mercadona le notificó su despido por una falta considerada “muy grave” según su convenio colectivo, argumentando que el acto constituía una transgresión grave de las normas. El empleado, quien llevaba 16 años en la compañía como gerente A tramo 5 con un salario mensual de 2.058 euros, recibió un finiquito de 944,38 euros.
El juicio y la sentencia del Tribunal Superior de Justicia
El caso llegó a los tribunales, y el 15 de octubre de 2023, la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla-La Mancha dictaminó que el despido era improcedente. Esta resolución confirmó la decisión de la instancia previa, que había rechazado las alegaciones de Mercadona. Según el TSJ, el acto de consumir una croqueta destinada a la basura no podía considerarse una falta muy grave, sino como una infracción que podría ser sancionada con una multa, pero no con el despido.
El tribunal argumentó que la sanción más severa en el ámbito laboral, como es el despido, no podía justificarse por la ingestión de un alimento sin valor comercial. Como resultado, se ordenó la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización cercana a los 40.000 euros. Mercadona, que tenía la opción de recurrir ante el Tribunal Supremo, optó por no hacerlo y confirmó que abonaría la indemnización.
Los argumentos de Mercadona y la defensa del trabajador
Mercadona basó su despido en el convenio colectivo y en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores, que establece que la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza son motivos de despido disciplinario. La empresa sostuvo que el empleado había consumido un blíster entero de croquetas, valorado en 4,20 euros, y calificó el acto como “fraude, deslealtad y abuso de confianza”.
Por su parte, el trabajador alegó que su historial intachable de 16 años demostraba su compromiso y buena fe hacia la empresa. Admitió conocer las normas, pero defendió que su infracción fue un hecho puntual y no ocultó lo sucedido. Además, argumentó que no se respetaron sus derechos de defensa durante el proceso de despido.
Testimonios clave y conclusiones del tribunal
El testimonio de dos testigos confirmó que el empleado había comido solo una croqueta y no un blíster completo, como afirmaba la empresa. Este detalle fue considerado relevante por el tribunal, especialmente porque el alimento estaba destinado a la basura. Otros empleados también reconocieron que habían consumido productos similares de forma esporádica sin enfrentar consecuencias disciplinarias graves, salvo advertencias ocasionales.
El TSJ concluyó que el consumo de una croqueta no podía calificarse como robo, hurto ni malversación, ya que el producto no tenía valor de mercado. Además, señaló que el convenio colectivo mencionaba la “apropiación indebida de productos” en plural, y en este caso, solo se trató de una unidad. Por tanto, el acto constituyó una falta grave, pero no lo suficientemente grave como para justificar el despido.
Un caso que sienta precedente en España
La sentencia subrayó que el incidente fue un hecho aislado, excepcional y sin ocultación por parte del empleado. Según el tribunal, Mercadona estaba en su derecho de aplicar una sanción disciplinaria menor, pero no de proceder con el despido. Este caso destaca la importancia de analizar cada situación laboral en su contexto, equilibrando las normas internas con la proporcionalidad en las sanciones.